日本の企業の採用サイトでは初任給が詳しく記載されているが、賞与の金額は明かされていないことが多く、年間賃金の推計が難しい。厚生労働省の統計によると、賞与は日本の労働者の年間賃金の18％を占めているが、その算定方法や支給期間などが不透明である。また、賞与は企業業績や個人の努力とは必ずしも連動していないという指摘もある。
企業の採用サイトを見ると、初任給は実に詳しく、基本給はもちろん地域手当や住宅手当まで開示しています。しかし賞与については、大企業でさえ「年2回」との記載にとどまり、肝心の金額が示されていません。このため年間賃金を推計できません。厚生労働省の『賃金構造基本統計調査』によれば、賞与は日本の労働者（一般労働者）の年間賃金の18％を占めています。従業員1000人以上の大企業の大卒男性では、24％を賞与が占めています。これほど需要な労働条件が、採用のときに明示されず、入社後も支給されるまで金額が分からない状況は、健全とはいえません。賞与には算定対象期間があり、その間の出勤率に応じて支給されます。例えば「今回の賞与は2025年4～9月を算定対象期間とし、12月10日に支給する」といった形です。\「賞与をもらってから辞める」という人はよくいますが、その場合でも10月1日から12月10日までの労働に相当する賞与は受け取れません。また、これはフェアなことではありませんが、賞与を受け取ってすぐ退職する人には、実績にかかわらず最低の成績をつけたり、甚だしくはそこからさらに減額したりする経営者もいます。しばしば賞与は「働く人への利益配分だ」または「インセンティブ報酬だ」あるいは「人件費の変動費化である」との言説を耳にします。しかしこれらは専門的な分析でいずれも否定されています。欧米で役員や上級管理職にだけ支払われている、個人業績に厳格に連動するマネジメント・ボーナスならまだしも、日本式の、新入社員にまで支給される賞与で「私が努力すれば賞与が増える」と本気で考えている人がいるとは思いがたい面があります。\利益配分という説も半ば虚構であり、企業業績と賞与の間に相関はほとんど見られません。企業船体の賞与は2008年の世界金融危機をきっかけに大きく落ち込みました。その後企業は過去最高益を立て続けに更新したにもかかわらず、賞与は低迷したままでした。人件費の変動費化というのは、企業は業績不振になれば賞与を減らすことができるため、人員整理を回避できているという説です。これも専門家には否定されており、賃金の調整は賞与よりもむしろ春闘によってなされてきたと指摘されています。早稲田大学教授の大湾秀雄氏と青山学院大学教授の須田敏子氏は「議論の余地のないほど有力な経済合理性が見出せないにもかかわらず、日本の賃金制度において賞与の割合は極めて高い」と述べています（『なぜ退職金や賞与制度はあるのか』、労働政策研究・研修機構『日本労働研究雑誌』2009年4月号）。年間賃金に占める賞与の比重を抑え月例賃金の比重を高めることは、労働条件の魅力を高め、それでいて働く人のインセンティブを損ねることも、経営上のリスクを高めることもなく、企業として合理的な行動賞与は世界で日本企業だけの慣行です。経済的に合理性があるならば、諸外国の企業も採用しているはずです。初任給引き上げの動きは、賞与消滅への序章かもしれません。そもそも学生は初任給を重視しているのでしょうか。労働経済学者の米田耕士氏は、賃金をはじめ企業規模や残業時間数などさまざまなデータと就職人気との関係について分析しています。それによると、平均年収が高い企業ほど応募倍率が高い傾向はあるものの、初任給と応募倍率には有意の関係がないことを示しています（『大学生の就職活動における大企業志向は何が要因か』『日本労働研究雑誌』2015年5月号所収）。図1で示した就職人気企業の中で1位のニトリは、2位のみずほフィナンシャルグループを、得票数で1.
8倍も引き離しています。しかし初任給はトップ10企業の平均を下回っています。第7位である日本航空の初任給は、グラフには示していませんが、東証プライム上場以外の企業、すなわち「日本の一般的な企業」の大卒初任給の平均値である22万7437円（資料：労務行政研究所『2024年度決定初任給の最終結果』）とそれほど大きな差がありません。
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