企業が一般的なMBOを採用している場合、社員は高い目標を掲げたがらなくなる? MBOとOKRの違いや注意点について、メルカリCHROの木下達夫氏と『図解 人材マネジメント入門』著者の坪谷邦生氏が対談しました。
:社内で開発した「Reviews」というシステムがあります。まず大前提として、私達はだいたい週次でマネージャーとメンバーでの1on1を実施しており、期末・期初は1on1の場で個人としてのOKRを確認しています。
その後で個人のOKRを「Reviews」に入力すること全社員が見られる仕組みになっています。これはGoogleなどGlobal Tech企業の事例を参考にしています。「社内のこの人はどんな取り組みをしているのかな」と思ったら、その人が現在取り組んでいるOKRがいつでもお互いに見れるようになっています。:あります。まず、OKRのKRは「Key...
だから、達成率ではなく、起こしたインパクトの総量が、マネージャーや周囲の期待値を上回ったかどうかなんです。そこの期待値は、グレードが3の人だったらレベル感は3、グレードが4の人はレベル感も4というふうに、グレードに応じた期待値設定をしています。:それはもういい評価になります。ただデジタルなものではないので、マネージャーの力量が問われるところかなと思いますね。もちろん評価調整会議はありますけど、一次評価者はあくまでもマネージャーです。:マネージャーさんが「成果評価はOKR達成率70パーセントだけど、君は5段階で5だ」とか、「OKR達成率110パーセントだけど、君は成果評価は期待未達だ」と確定したものが、メンバーにもフィードバックされると。:そうです。それがOKRが一般的なMBOよりも良いところであり、難しいところでもありますね。MBOは、経営層が設定した目標や戦略が、部・課・社員へと細分化されて、トップダウンで決まることが多い認識で、評価は達成率から導かれるのでマネージャーにとっては説明しやすいと言えます。:それに対してOKRは、個人やチーム単位のボトムアップを奨励しているんです。それは
もちろんチームの目標も会社の目標もあるから、全体との整合性を持ちながら、「自分がわくわくするにはこんなこともやってみたい」とOKRに掲げてもらいます。それがいわゆるジョブ・クラフティング(仕事への向き合い方や行動を主体的にすることで、仕事をやりがいあるものととらえる)だと考えています。もう無理めな目標でいいんです。もともとOKRの思想はムーンショットで、月に行くぐらいの目標を立てるのが理想と言う考え方があります。一般的なMBOでは「月に行くなんて無理でしょ」だけど、OKRは「月に行く」と言っていい。月に行くための逆算の思考をするからこそ、新しい打ち手が出てくる。:Out-of-the-box...
日本 最新ニュース, 日本 見出し
Similar News:他のニュース ソースから収集した、これに似たニュース記事を読むこともできます。
目標達成度を給与に紐づけるのは誤り MBOを運用すればするほど“歪み”が生まれる根本要因人気シリーズ『図解 人材マネジメント入門』や『図解 組織開発入門』の著者であり、企業の人材マネジメントを支援する株式会社壺中天の坪谷邦生氏が、MBO(目標管理)をテーマとした新刊の発行にあたり、各界のエキスパートと対談を行います。第1回は、ドラッカー学会共同代表理事の佐藤等氏と共に、ドラッカーのマネジメント哲学をひもときながら、目標管理に関する誤解について話し合いました。後編では、本来のMBOの在り方と誤解を解く鍵について解説します。
続きを読む »
明確な目標を示さないまま、社員の“主体性任せ”に陥る組織 人事の専門家が説く、「目標管理」でつまずきやすいポイント人気シリーズ『図解 人材マネジメント入門』や『図解 組織開発入門』の著者であり、企業の人材マネジメントを支援する株式会社壺中天の坪谷邦生氏が、MBO(目標管理)をテーマとした新刊の発行にあたり、各界のエキスパートと対談を行います。第1回は、ドラッカー学会共同代表理事の佐藤等氏と共に、ドラッカーのマネジメント哲学をひもときながら、目標管理に関する誤解について話し合いました。
続きを読む »
明確な目標を示さないまま、社員の“主体性任せ”に陥る組織 日本企業の「目標管理」に対する誤解の根本人気シリーズ『図解 人材マネジメント入門』や『図解 組織開発入門』の著者であり、企業の人材マネジメントを支援する株式会社壺中天の坪谷邦生氏が、MBO(目標管理)をテーマとした新刊の発行にあたり、各界のエキスパートと対談を行います。第1回は、ドラッカー学会共同代表理事の佐藤等氏と共に、ドラッカーのマネジメント哲学をひもときながら、目標管理に関する誤解について話し合いました。
続きを読む »