企業が一般的なMBOを採用している場合、社員は高い目標を掲げたがらなくなる？ MBOとOKRの違いや注意点について、メルカリCHROの木下達夫氏と『図解 人材マネジメント入門』著者の坪谷邦生氏が対談しました。
：社内で開発した「Reviews」というシステムがあります。まず大前提として、私達はだいたい週次でマネージャーとメンバーでの1on1を実施しており、期末・期初は1on1の場で個人としてのOKRを確認しています。
その後で個人のOKRを「Reviews」に入力すること全社員が見られる仕組みになっています。これはGoogleなどGlobal Tech企業の事例を参考にしています。「社内のこの人はどんな取り組みをしているのかな」と思ったら、その人が現在取り組んでいるOKRがいつでもお互いに見れるようになっています。：あります。まず、OKRのKRは「Key...
だから、達成率ではなく、起こしたインパクトの総量が、マネージャーや周囲の期待値を上回ったかどうかなんです。そこの期待値は、グレードが3の人だったらレベル感は3、グレードが4の人はレベル感も4というふうに、グレードに応じた期待値設定をしています。：それはもういい評価になります。ただデジタルなものではないので、マネージャーの力量が問われるところかなと思いますね。もちろん評価調整会議はありますけど、一次評価者はあくまでもマネージャーです。：マネージャーさんが「成果評価はOKR達成率70パーセントだけど、君は5段階で5だ」とか、「OKR達成率110パーセントだけど、君は成果評価は期待未達だ」と確定したものが、メンバーにもフィードバックされると。：そうです。それがOKRが一般的なMBOよりも良いところであり、難しいところでもありますね。MBOは、経営層が設定した目標や戦略が、部・課・社員へと細分化されて、トップダウンで決まることが多い認識で、評価は達成率から導かれるのでマネージャーにとっては説明しやすいと言えます。：それに対してOKRは、個人やチーム単位のボトムアップを奨励しているんです。それは
もちろんチームの目標も会社の目標もあるから、全体との整合性を持ちながら、「自分がわくわくするにはこんなこともやってみたい」とOKRに掲げてもらいます。それがいわゆるジョブ・クラフティング（仕事への向き合い方や行動を主体的にすることで、仕事をやりがいあるものととらえる）だと考えています。もう無理めな目標でいいんです。もともとOKRの思想はムーンショットで、月に行くぐらいの目標を立てるのが理想と言う考え方があります。一般的なMBOでは「月に行くなんて無理でしょ」だけど、OKRは「月に行く」と言っていい。月に行くための逆算の思考をするからこそ、新しい打ち手が出てくる。：Out-of-the-box...
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