全社規模で、一般的なMBO（目標管理）からOKRに切り替えるのはかなり難度が高い。 OKRでわくわくする目標を掲げるためのポイントや、評価のさじ加減について、メルカリCHROの木下氏が詳しくアドバイスしました。 tsubo92 kinotatsuo
：そうですね。これも「まずタスクリストにしないようにしよう」とよく言っています。HR部門は、ある程度はオペレーション業務をやっていますよね。よくあるのが、「この四半期も給与の支払いが無事に終わりますように」はチームとしてやらなきゃいけない大事なタスクだけど、OKRにはしていないです。：例えばPayrollの方にとってのOKRは、もっと余裕ができて、より付加価値の高いところに時間を使えるようになることを目指して、今の業務をそのままやっていたら工数がかかって属人的で非効率なので、自動化を進めるなどがOKRに盛り込まれます。
例えばObjectiveとして「Payroll業務の自動化」を掲げて、業界最先端の仕事のやり方にするとか、「挑戦したいな」とチームのみんなが思えることを掲げる。そして、ふだんの業務をしながら「これとこれはやろうぜ」と、みんなで役割分担しながら進捗を追いかけるのが、OKRの正しい使い方なんですね。 採用なら採用で「何人採ります」だけじゃなくて、採用力を強化するために、新しい会社としてのブランドイメージを確立したり、多様性のある会社というブランドを掲げたり。あとは、メルカリの採用プロセスに入ってくる方がメルカリのファンになってくれるような体験を作ることをObjectiveに掲げてもいい。 そのために何をしたらいいのかを落とし込んでいくのが大事です。言われてやるのではなく、メンバーがみんなで「自分たちは何をやりたくてこの会社にいるんだっけ。この仕事をしてるんだっけ」という、まさにジョブ・クラフティングの議論をする。最後に優先順位を決めて合意してやっていくことが大事です。
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