「社員の学ぶ意欲が低い」「リスキリングが進まない」と悩む経営者や人事担当者が多いが、果たして本当に社員の問題なのだろうか？ こうした“嘆き”が生まれる背景にある経営者の勘違い、そして取るべき対応とは──。
「日本の会社員は学ぶ意欲が低いと言われていますが、その理由を教えてください。うちの会社でも、リスキリングは必要という認識を持っている社員は多いのに、実際に取り組む社員は少ない状況です。リスキリングを積極的に受けた方が自分の居場所を会社で得やすくなるし、何よりも転職しやすくなると思うのですね。社員の学習意欲を高めるには、どうしたらいいでしょうか？」とはいえ、おそらく多くのみなさんは、私がなぜ「奇妙な質問」と感じたのか分からないかもしれません。なにせ日本企業は「新しい横文字の概念」を輸入し、「日本独自の概念」に変えてしまうのが大得意です。ジョブ型、パーパス経営、ウェルビーイング、エンゲージメント……次々とカタカナを使って「僕たち仕事しています感」を醸し出してきました。
先日の自民党の総裁選でも、小泉進次郎氏が立候補した際「私が総理大臣になった暁には」の政策に解雇規制の緩和を掲げ「転職しやすくなるよう、リスキリングや再就職支援の義務付けを整理解雇の要件に加える」と述べました。本来のReskillingは単なる個人＝働く人の学習の手段でなく、結果＝企業の成果（生産性向上）につなげるための戦略です。リスキリングは「未来の雇用」のためのものであり、「新しい価値」を生むための、企業全体の取り組みなのです。
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