Z世代と年長世代の職場における価値観の相違が、採用や職場環境に影響を与えている。昇進に対する期待、名声に対する認識の違い、コミュニケーション不足などが課題として挙げられる。企業とZ世代双方が歩み寄り、互いのニーズに応えることが重要である。
Z世代 にとってのもう一つの障害は、多くの労働者が同じ職場に留まり続け、仕事にしがみついていることだ。この現象は「一方で、この 価値観 のギャップは、新人や若手向けのポジションに、企業が求めるスキルや特性を持った人材を採用することを難しくしている可能性がある。ウェルチや他の職場研究者によると、両世代の間で率直なコミュニケーションが不足していることが、その少なくとも一部の原因であると考えられるという。 例えば、マサチューセッツ州ウォルサムにあるベントレー大学の経営学講師、ジェフ・ルブラン（Jeff LeBlanc）は、過去にルブランの授業を受けていた Z世代 のある学生は、入社3カ月で昇進を期待していたと話している。ルブランクによると、そこにある問題は権利意識ではなく、その会社の上司が会社の役職や地位を上げるための手順や仕組みを説明していなかったことにあったという。同様に、若い有名人がソーシャルメディアにおいて目立っていることから、年上の労働者だちは「 Z世代 は名声を非常に重視する」と考えてしまうかもしれない。だが、ウェルチの調査によると、 Z世代 は「名声」を最下位の16位に位置付けている。「 Z世代 が年上世代とのギャップを埋めるには、面接の捉え方を変えることから始めるべきだ」とキャリア初期のアドバイザーであるジェレミー・シフェリング（Jeremy Schifeling）は話す。若い求職者たちは、自己実現を強調するのではなく、いかにして雇用主の目標に貢献できるかを示すべきだと彼は話している。「将来的には、ワークライフバランスを確保し、自分で働く時間を設定することもできる。しかし、その『ゴールデンチケット』に到達する方法は、まず自分だけでなく他者を意識する姿勢から始めることが大切だ」ウェルチによると、ある投資銀行の人事部長は、採用で用いる方法として、大学で2つの専攻を修了した応募者に注目することを挙げていたという。これは、2つの専攻を修了した人は、努力家で真面目に働く傾向があるからだという。 別の方法として、 Z世代 の大多数のニーズに合うように、企業側が役割や職場のルールを調整することも考えられる。企業がその方向に進むことは、必ずしも ビジネス 上の目標と一致するわけではないが、現状のままにしておくこともリスクを伴う可能性がある。 「採用担当者は 価値観 の合わない Z世代 を採用してから、自分たちの 価値観 を押し付け、なぜみんな不満そうなのかと不思議に思うようなことはしたくないだろう」とウェルチは言う。さらに彼女は、「 Z世代 は従来の 価値観 に縛られず、新しいやり方や考え方を職場にもたらす可能性が十分にある」と付け加えている。.
Z世代にとってのもう一つの障害は、多くの労働者が同じ職場に留まり続け、仕事にしがみついていることだ。この現象は「一方で、この価値観のギャップは、新人や若手向けのポジションに、企業が求めるスキルや特性を持った人材を採用することを難しくしている可能性がある。ウェルチや他の職場研究者によると、両世代の間で率直なコミュニケーションが不足していることが、その少なくとも一部の原因であると考えられるという。 例えば、マサチューセッツ州ウォルサムにあるベントレー大学の経営学講師、ジェフ・ルブラン（Jeff LeBlanc）は、過去にルブランの授業を受けていたZ世代のある学生は、入社3カ月で昇進を期待していたと話している。ルブランクによると、そこにある問題は権利意識ではなく、その会社の上司が会社の役職や地位を上げるための手順や仕組みを説明していなかったことにあったという。同様に、若い有名人がソーシャルメディアにおいて目立っていることから、年上の労働者だちは「Z世代は名声を非常に重視する」と考えてしまうかもしれない。だが、ウェルチの調査によると、Z世代は「名声」を最下位の16位に位置付けている。「Z世代が年上世代とのギャップを埋めるには、面接の捉え方を変えることから始めるべきだ」とキャリア初期のアドバイザーであるジェレミー・シフェリング（Jeremy Schifeling）は話す。若い求職者たちは、自己実現を強調するのではなく、いかにして雇用主の目標に貢献できるかを示すべきだと彼は話している。「将来的には、ワークライフバランスを確保し、自分で働く時間を設定することもできる。しかし、その『ゴールデンチケット』に到達する方法は、まず自分だけでなく他者を意識する姿勢から始めることが大切だ」ウェルチによると、ある投資銀行の人事部長は、採用で用いる方法として、大学で2つの専攻を修了した応募者に注目することを挙げていたという。これは、2つの専攻を修了した人は、努力家で真面目に働く傾向があるからだという。 別の方法として、Z世代の大多数のニーズに合うように、企業側が役割や職場のルールを調整することも考えられる。企業がその方向に進むことは、必ずしもビジネス上の目標と一致するわけではないが、現状のままにしておくこともリスクを伴う可能性がある。 「採用担当者は価値観の合わないZ世代を採用してから、自分たちの価値観を押し付け、なぜみんな不満そうなのかと不思議に思うようなことはしたくないだろう」とウェルチは言う。さらに彼女は、「Z世代は従来の価値観に縛られず、新しいやり方や考え方を職場にもたらす可能性が十分にある」と付け加えている。