賃上げが日本の経済社会における主要な焦点となっている中、採用活動において求職者に魅力的な賃金を提示するための戦略と、企業内の賃金制度の運用変更事例について解説します。さらに、労働市場に関するリサーチ業務に携わる専門家が、内部�働市場における賃上げ実態に焦点を当て、リクルートが2024年3月に実施した企業の給与制度に関する調査結果を基に、賃金決定の要素や昇給幅について考察します。
「 賃上げ 」が経済社会における大きな関心事となっています。政府の2024年度の「骨太の方針」でも、 賃上げ の定着・促進が政策の柱として盛り込まれています。では、採用活動において求職者に魅力的な賃金を示すにあたり、「稼ぐ力」を高めるための戦略、企画人材の重要性とともに、賃金制度の運用を変えた事例を紹介しました。今回は、賃金制度そのものの望ましいあり方について、調査データを踏まえて考えてみたいと思います。金融機関を経て、2011 年リクルート海外法人（中国）入社。グローバル採用事業『WORK IN...
調査の結果、「正社員の基本給を決めるにあたって一番考慮している項目は」の問いに対しては、「当期（現在、またはこれから迎える査定期間）に関する項目」を選んだ割合が管理職・非管理職ともに7割台に達しました。「過去の実績」より、「今後の業務や期待・役割」で基本給を決める企業の方が多いことが見てとれます。 では、従業員が最高評価の査定を受けた場合、昇給幅はどれくらいなのでしょうか。昇給幅が「2％未満」と回答した割合が管理職・非管理職いずれも5割台と、半分以上を占めました。「5％以上」とした割合は、管理職・非管理職いずれも2割台でした。
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