副業やリモート、業務委託を中心とした外部人材活用が積極化し、人的資本の対象は拡大した。 人的資本をいかにマネジメントし企業価値の向上につなげるかが企業の持続性を左右する。 そんな中でKWとなるのが ”組織デザイン” 企業価値につながる人的資本の未来に迫る pr
一例を挙げますと、優秀な人事パーソンをなかなか採用できないという課題がありました。一定の応募はあるのですが、副業が解禁になったこともあり、売り手市場で優秀な人材の流入が起こりにくくなっており、採用は難航していました。採用の課題を天野様と話し合ううちに、組織の構造的な問題にも話がおよび、根本的な解決のために私たちに何ができるかと考えるようになりました。その策を練るための基礎となったのが、私たちコーナーが重視する「組織デザイン」です。デザイン時に扱うのはあくまで“人”です。常に変化し、必ずしも合理的ではない面もあります。そうした要素も理解したうえで、企業ごとにデザインし、実際のプロジェクト、プロセスに落とし込んでいかなければなりません。
そのときに固有の組織の状況を観察して、どれだけ全貌を把握できるかがポイントになります。そして、変わり続けるマーケットのなかで、いかにともに考えられるかも重要です。業界リーダー企業が採用したからといって右に倣うのではなく、各企業の現状に合わせて変革をデザインする必要があるのです。話し合ううちに、人事担当者の採用は、成果を出せるならフルタイムの正社員でなくてもよいという結論にたどり着いたのです。そうした多様性を受容できるフレキシブルな組織のあり方が、自分たちには最適だと思いました。 改革を成功させるためには、わかりやすい評価基準が必要です。私たちの場合は、それが「成果」でした。じげんに社内政治が存在せず、人格が素晴らしく結果さえ出せば抜擢される人事的な土壌が存在していたのも、功を奏したと思います。天野
適材適所をどう考えるか。人事においても外部のプロフェッショナル人材にジョインしてもらいましたが、さまざまな施策のプラスマイナスを知り尽くし、経営視点でディスカッションができる経験値の高い人材を採用したことで、当社にマッチした組織の形が出来あがったと思っています。
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