求職者から選ばれる企業が採用活動において、どのような取り組みを行っているのか解説する本連載。今回は、スタートアップの事例を通じて、採用を進めるためのノウハウを紹介する。
こうした求職者の不安を解消するためには、自社のありのままを知ってもらうことが重要です。とはいえ、未上場のスタートアップはIRなどの情報開示がどうしても乏しくなってしまうほか、ホームページでの情報発信も不十分な傾向にあるため、会社の風土や環境をつまびらかにする取り組みが必要といえます。
では「誰が」「どのような情報を」求職者に提供すればよいのでしょうか。筆者が転職エージェントとしてスタートアップの採用を支援してきた経験から、求職者を引きつけるために有効といえる施策があります。それは、募集している役職にかかわらず、「著者プロフィール:氣谷晋太朗(きや・しんたろう)優秀なDXコンサルタントを採用できたスタートアップの事例 SaaSサービスを手がけるスタートアップA社では、大手企業向けDXコンサルティング事業の強化に際し、DXコンサルタント職を募集。しかし同様の求人を出している企業は多く、ターゲットとなる人材は引く手あまたの状況です。求める人材像に合う求職者からの応募はほとんどなく、まれに選考に進んだケースも、現職と遜色ない給与額を提示することはできず、求職者から選考を辞退されていました。スカウトサービスも活用していましたが、スカウトメッセージへの返信は皆無。採用活動開始から数カ月経っても、採用に至りませんでした。これまでの経験から、「応募前のカジュアル面談」「役員クラスとの面談」を確約するスカウトメッセージを送ることで、求職者からの返信率が高まることが分かっています。ハイキャリア層ほど、今すぐ転職する意思がなくても、その企業に興味がなくても、「経営層と話せる機会を得られるなら」と応じてもらえることが多いのです。結果、面接で意気投合したり、「この経営者に賭けてみたい」という気持ちが湧いたりして、転職に至るケースは少なくありません。A社においてもその狙いは的中。数人から返信があり、COOとのカジュアル面談が
スカウトメッセージへのBさんの返信は、「興味があるのでお話ししてみたい」と、ポジティブなものでした。そこでA社のカジュアル面談の前に、筆者がBさんと面談したところ、Bさんが「こんなキャリアを歩みたい」と描く将来ビジョンが、A社のCOOの考え方に近いことに気付きました。そこでA社に対し、「面談では、COOが何を目指し、どのような思いでこれまでのキャリアを選択してきたのかをお話ししてください」と提案しました。 COOはその通り、自身のこれまでの歩みと今後のビジョンを伝え、Bさんの思いも聴きながら双方向で語り合ったようです。「この人と一緒に働いてみたい」と興味を強めたBさんは実際に応募し、面接へと進みました。最終面接にはCEOが臨み、Bさんが目指すキャリアに対し、その実現をどうサポートできるかを説明。Bさんは、今後の自身の成長を描くことができ、A社への入社を決意しました。
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